En el verano de 1999 un Jumbo, de la compañía Egyptair, se precipitaba al océano provocando la muerte de la totalidad de su pasaje. En la investigación se descubrió que la causa del accidente había sido un misterioso “suicidio” (colectivo) del copiloto, que, aprovechando la ausencia del piloto, desconectó la dirección automática y –tras una breve invocación religiosa- precipitó el aparato al abismo. [Revisito un artículo que publiqué hace 12 AÑOS hoy tristemente de Actualidad]
Ante hechos de este tipo conviene preguntarse, ¿vale la pena invertir tiempo y recursos en conocer, motivar y desarrollar a las personas clave de una organización? ¿Dudamos todavía de que la mejor forma de cuidar del servicio y del negocio es cuidar de las personas que ejecutan el servicio y mantienen el negocio? En el discurso lo tenemos claro, pero en nuestras decisiones decimos lo contrario.
¿Por qué cuesta tanto invertir en formación si no está subvencionada? ¿Cómo es que cuesta poco gastar mucho en actualizar el sistema informático (mejoras que a menudo no ayudan), mientras que cuesta mucho gastar poco en renovar el sistema de gestionar personas? ¿Por qué tenemos la sensación de pérdida de tiempo si llegamos tarde a casa por atender quejas de un empleado, y no si son de un cliente?
Para aquellos que la catástrofe de Egyptair no resulte convincente –siempre se puede argumentar que sucedió en una empresa de un extraño país- daremos otros ejemplos. El 78% de los accidentes laborales suceden por errores humanos; en el 98% de los casos el espionaje industrial se apoya en personas de la propia empresa; y el 35% de los directivos españoles (es decir de sus directivos) está buscando otro trabajo -aunque usted no sepa exactamente quién hasta el día que se lo comuniquen como un hecho consumado.
Pero la formación no es un fin en sí misma. Es un medio para los objetivos empresariales y de negocio. Ninguna política de personas es sostenible a largo plazo si no logra generar más actividad económica. En ciertos sectores ya empiezan a encontrarse (financiero, tecnológico o sanitario) algunos grupos de personas “rebotadas de la formación”. Quizá porque se recurrió a un curso de formación porque había un tema de moda, o se dio formación como substituto de otras políticas sociales más comprometidas.
Seguro que el copiloto de nuestra historia acudió a los cursos de formación que se le convocó, y obtuvo los títulos correspondientes. Esta reflexión nos permite acometer la parte central de nuestro mensaje. ¿Cómo entender la formación, para que sea esa palanca para consolidar nuestro negocio? Me gustaría proponer cinco ejes para reenfocar nuestra inversión en formación.
- De formación al desarrollo. La palabra formación está asociada a un concepto de transmisión de conocimientos, o, como máximo, a una idea de instrucción acerca de ciertas habilidades empresariales. Por el contrario, el concepto de desarrollo nos transporta a una idea de mejora, de crecimiento en las capacidades profesionales (cosas como el razonamiento directivo o la paciencia). La formación evoca contenido, el desarrollo evoca continente (la persona).
- De cursos a intervenciones, Un curso es algo puntual, que ocurre dentro de un aula. Por el contrario, una intervención (un programa o un proyecto) es una actividad que cubre un periodo más o menos dilatado de tiempo (siempre superior a un mes). Incluye diagnóstico previo y conclusiones finales.
- De conocimiento a entrenamiento. Todos sabemos que fumar es perjudicial para la salud. Pero saberlo no es suficiente para dejar de fumar. Del saber al hacer hay un buen trecho. El cambio de hábitos no se consigue con más conocimiento (entre la profesión médica el porcentaje de fumadores es superior a la media) sino con más entrenamiento. La formación debe parecerse más al desarrollo de capacidades atléticas (que en nada mejoran por ver mucho deporte por televisión) que al proceso de obtención de un título académico.
- De Competencias Profesionales a Personales.Las capacidades técnicas y profesionales dan acceso a un puesto de trabajo, y quizá a un puesto directivo. Pero a largo plazo la carrera profesional depende de las cualidades personales, de temas como la iniciativa, la comprensión, el carácter, la autoconfianza y la capacidad de recuperarse y el aprender de los errores.Los pasajeros de Egyptair no están en el fondo del mar por falta de capacidades técnico-profesionales, sino por el desequilibrio de la personalidad de un copiloto. A medio plazo –y en la medida en que ascendemos de nivel jerárquico- las capacidades personales se convierten también en capacidades profesionales clave. Esto nos lleva a nuestro último punto.
- No se trata de Aprender sino de Aprender a Aprender. La formación debe orientarse a formar hombres críticos. Personas que tienen siempre la vista puesta en cómo se hacen las cosas y en cómo podrían mejorar. No existe incentivo ni mecanismo capaz de substituir la responsabilidad personal del proceso de la propia mejora. La curiosidad personal funda cualquier nueva competencia.
En cualquier caso, espero que haya quedado claro, que en lo que se considera soft, también se acierta o se fracasa. Que podemos invertir, o podemos desinvertir. Y que a medio plazo –y a menudo muy a corto- habrá repercusiones hard. Que se lo pregunten, sino, a los cientos de pasajeros que yacen tendidos debajo del agua. Como decía el chiste: “viajar en avión es inquietante. Yo admito que me moriré cuando llegue mi hora. Pero me fastidiaría morirme cuando sea la hora del piloto”.
GESTIÓN DE INCOMPETENTES 
Como siempre, un buen artículo para pensar.
Gracias
Iñaki G
Las empresas han perdido el norte: no cuidan a sus trabajadores en plantilla (a años luz queda aquello de pagar formación, en plan genérico, y mucho menos un master o cosas así); y tampoco ofrecen nada atractivo al nuevo trabajador (ej: salarios muy por debajo del nivel de estudios o de experiencia). En las grandes consultoras tienen un enorme problema para retener talento. ¿Por qué cada año hay miles de plazas de auditor o consultor junior? Porqué al año o a los dos siguiente de entrar se van y hay que buscar de nuevos. ¿Quién hace carrera, en cualquier empresa, del sector que sea, más de cinco años? Esto ya no se ve ni se verá a corto-medio plazo, por la crisis y su mala gestión, y también por la mentalidad ejecutiva de pensar que siempre habrá gente a trabajar por menos que su antecesor. Supervisión? Para qué. Formación? Para qué. Mientras la rueda del molino ruede da igual si el que la hace girar está deprimido. Sirva Germanwings de ejemplo: sabían que estaba enfermo, y le permitieron volar.
El mundo de lo low acaba dejando todo por los suelos: las carreras, el servicio al cliente, los sueldos… Cuando más se habla del people people es que debemos ir muy mal de eso. Gracias por el comentario.
Bon día Gabi
Siempre me encantó este artículo (hasta te lo plagie jaja). Es de lo mejor que he leido nunca.
Estos días, trsitemente, me he acordado mucho de tí y de este artículo.
Una abraçada (nos vemos en la final?)
Lo malo es que lo que parecía un ejercicio intelectual, ha acabado por ser un ejerercicio letal. Yo también me acordé especialmente de ti. Me acuerdo de la primera reedición que me hicistes. Lo que hoy en día sería un retwitt. Vendrás a Barna para la final?
Me gustó el artículo y sobretodo cuando el mismo enfoca sobre aspectos actitudinales de la persona . lo que en última instancia empujan a los individuos a la acción. Aquí podríamos equiparar los conceptos de Inteligencia emocional, que el Dr. Goleman de la Univfersidad ha introducido en los pensum de estudios, después de varios estudios del h ardware académico. Ewtoy de acuerdo con el autor del artículo que en última instancia impera de software intrapersonal. Es importante de que nos volvamos más consciente de este hecho para poder gestionar mejor a las personas y poder comprender que los factores subyacentes que verdaderamente impulsan a las personas van más allá que su formación profesional.
Pero lo que no suele decir ni Goleman (hace años lo comentaba en una reunion internacional de profesores de HR) es que lo intrapersonal se trabaja esencialmente en la familia. No podemos tener trabajadores sanos con familias enfermas. Aqui los políticos, y los políticos economicos, deberían tomar nota, y reenfocar radicalmente sus esfuerzos.
Benvolgut Gabriel, Et volia comentar un cas d’incompetència empresarial a escala nacional que no sé com es pot gestionar… Visc a el que era casa dels meus pares amb el meu germà gran. Els dos tenim la sort de treballar i de tant en tant fem alguna comanda per internet (normalment llibres -més d’un cop, alguns dels teus-). I ja li podem dir tant al venedor com al distribuidor que el lliurament només es pot efectuar per les tardes, que els transportistes ‘dale que te pego’ un cop i un altre sempre primer passen pel matí «a veure si hi som» i et deixen una nota per a què truquis a la seva empresa per concretar un altre dia i hora doncs no estàvem al domicili. Ja ho pots dir a qui sigui, per activa, passiva o perifràstica, escriure-ho en majúscules, en negreta, amb ‘fosforito’ o amb serbo-croat, que el 100% dels casos t’obliguen a perdre el temps fent una gestió telefònica i ells s’obliguen a tornar a passar per casa meva. No sé si són rucs o ho fan veure o, digue’m mal pensat, que són autònoms i cobren per trajecte fet, doncs sistemàticament «siempre que ocurre lo mismo, pasa igual». Això sí, algun cop fins i tot hem acabat refusant la comanda per la incompetència del transportista si no era un tema que ens interesés d’alló més. M’he queixat al venedor, a l’empresa distribuidora, i a tothom qui s’ha posat pel mig, però ells es disculpen molt però res no canvia a la següent comanda. Bé, el costat positiu de tot és que si un dia ens quedem sense feina ja sabem quin negoci muntar: un de repartiment de llibres, etc. en el que es pregunti al client ja d’entrada l’horari de lliurament, doncs tinc clar que aquest tipus de negoci amb aquest servei al nostre país no existeix. Bé, ara espero que no te m’adelantis i el montis tu… Records, Jordi Batllori
Inspirándome en tu comentario he escrito hoy este twitt
El 90% de las tareas son triviales y repetitivas. Y el resto se suele hacer mal en un 90%. #GestiondeINCOMPETENTES
Gracies Jordi a veiam com ens ho fem per coincidir i gaudir plegats.
Me parece que la formación de la persona es una de las tareas más importantes para el éxito de un colectivo de trabajo. En el sector educativo lo es aún más por trabajar directamente con seres humanos, por tener la delicada materia de las emociones de las personas, alumnos, padres de familia y colegas, por entretejer historias de vida con todas ellas de forma directa o indirecta, por tocar su alma a través de la enseñanza y dejar huella positiva o negativa por lo que decimos y hacemos. Cultivar en nosotros mismos una cultura de formación personal encaminada al aprendizaje permanente y a procesos de entrenamiento e intervención desde una práctica reflexiva de lo que hacemos puede generar mejores resultados que participar en opciones de actualización y capacitación profesional solamente. Si bien es cierto, es necesario conocer y saber hacer, pero más importante es actuar con juicio, criterio y responsabilidad en el hacer sobre el impacto que tiene éste para mí y los que me rodean.
Estas navidades he visto las películas Sully y The Flight, ambas sobre accidentes y pilotos de aviación (la técnica, la persona, la máquina, la responsabilidad personal). La idea de la importancia de la formación parece generalizada, pero es más difícil que esta tenga un buen planteamiento. Las cualidades Victor que dices del docente son una buena base. Gracias por tu comentario.