Queridos lectores: Esta semana me han hecho una entrevista en El Punt Avui de Catalunya. Podéis leerla aquí en catalán. Para los hispanohablantes he tenido a bien traducirla en este post. Espero que os guste.
¿Cómo se le ocurrió lo de gestionar la incompetencia. Estaba harto de tratar con inútiles?
Fue una doble reacción. Por un lado, veías montones de papeles, personas perdidas que no sabían qué hacer en la fábrica … Y, por el otro, todo era triunfalismo hablando de cómo era de competente la empresa.
¿Qué es peor, un directivo competente rodeado de incompetentes o un incompetente dirigiendo un equipo competente?
Lo peor es el no reconocimiento de la incompetencia. No es tan malo no tener talento como no saber que no tenemos. Sostengo que todos somos incompetentes y que, para arreglarlo, hay que empezar por uno mismo y no buscar la paja en el ojo ajeno cuando tienes una viga en el tuyo.
No debe ser fácil que una organización de incompetentes detecte su incompetencia …
En entornos de poder jerárquico, la incompetencia no sale, porque nadie le dice al rey que está desnudo. Es lo que de tanto hablar con imbéciles algún día se acaba sin notar la diferencia.
¿Y como aflora en estos entornos la conciencia de que se es incompetente ?
Aflora cuando por alguna circunstancia la competencia hace algo mejor. Entonces te preguntas por qué no lo has hecho tú. La crisis hace que la incompetencia flote y que se descubra que hay otros recursos y otras maneras de hacer las cosas.
Lo mejor para detectar la incompetencia es buscar alguien de fuera que te diagnostique ?
A veces encuentras empresarios que piden que les digas cuáles son sus deficiencias. Un elemento externo puede ser una ayuda.
¿Es cierto el principio de Peter , según el cual todo el mundo va subiendo en una organización hasta que llega a su nivel de incompetencia?
Este principio, que ya usaban los romanos, es de una lógica inapelable. Un ejemplo lo tenemos en el fútbol: Bojan Krkic tuvo un éxito flagrante en infantil y subió hasta el primer equipo del Barça, donde no dio la talla. De todas formas, yo soy más de en Dilbert, que va más allá: en las tiras cómicas que protagoniza este informático se ve que cuando uno llega a su nivel de incompetencia no se detiene. Continúa subiendo .
¿Qué hizo el japonés que da título a su libro?
Era un conductor de veinte y pocos años en una gran empresa de ferrocarriles que iba con un minuto y medio de retraso y que, por temor a que lo echaran o que el sancionaran-estando el fin de semana arrancando hierbas-, aceleró para llegar a la hora, el tren descarriló y encontró la eternidad con más de cuarenta pasajeros.
Por incompetente?
Al principio se le culpó, pero el caso llegó a los tribunales, que terminaron considerando que había sido una víctima más de una cultura de empresa que le abocó a descarrilar el tren. Se hacen muchos discursos sobre la excelencia, pero una parte del problema es que cuando planificamos exageramos. Se crean unos objetivos demasiado atrevidos, se exige demasiado a las personas, y acaban estrellándose.
FIN.
Como siempre, ¡espero vuestros comentarios!
GESTIÓN DE INCOMPETENTES 
un articulo excelente como lo es gabriel
«Al principio se le culpó, pero el caso llegó a los tribunales, que terminaron considerando que había sido una víctima más de una cultura de empresa que le abocó a descarrilar el tren. Se hacen muchos discursos sobre la excelencia […]»
A parte repetir de nuevo que «El japones que descarriló un tren…» es uno de los mejores libros sobre organizaciones que he leído, aprovecho para insistir en lo dañidamente perversa que es una cultura que idolatra la excelencia.
Excelencia, en management por lo menos, es sinónimo de perfecto.
Cuando se exige perfección, se provoca intolerancia a los errores y, por ende, al aprendizaje,
Pero como, por otra parte, perfecto significa también inmejorable, ¿para qué queremos un aprendizaje si ambicionamos la perfección inmejorable?
Las empresas que exaltan la excelencia no son organizaciones que aprenden ni mejoran sino, paradojicamente, aquellas que se condenan a una decadencia progresiva.
Totalmente de acuerdo con Michel Henric-Coll. La semana pasada me sorprendí a mi misma aconsejando a un compañero “No quieras llegar a la excelencia o te perderás en la búsqueda de la perfección”. En ese caso me refería a que no hacían falta datos exactos porque era mejor tenerlos que no tenerlos por culpa de no ser exactos; actualmente no disponemos de los mismos.
Todavía estoy leyendo el libro de “El japonés que estrelló un tren para ganar tiempo” pero ese es un claro ejemplo de dónde llegan las empresas en su empeño hacia la excelencia. Ya en su día, tenía un jefe incompetente que me llevó a leer el “Principio de Dilbert” y fue una gran manera de tomar mi situación en clave de humor; sólo aguanté un año en el puesto y luego me “autodespedí” con una gran sonrisa y un gran camino por delante ;-o)
Tuve la suerte de asistir a un seminario de Gabriel Ginebra y fue como un reencuentro conmigo y con mi empresa. Un punto y a parte que pienso aprovechar en la medida de lo posible.
Hola Buenas noches, es malo buscar la excelencia? o cuando uno busca hacer las cosas mejores y cometer menos errores, eso no es buscar la excelencia? porque me brincan sus comentarios y no porque este en desacuerdo con ustedes, menos porque no soy un experto, pero la verdad si me confunden. Pregunto, entonces para que prepararse día a día, si no se busca la excelencia o hacia donde se debe dirigir? Ojala puedan orientarme y aconsejarme. Gracias
Por más que inventemos cosas nuevas siempre volvemos a Aristóteles y su teoría del punto medio. Es bueno tratar de mejorar, pero el exceso de ambición puede acabar tempranamente una carrera prometedora. Hace dos días moría por sobredosis el laureado actor Philip Seymour Hoffman. Por ahí van los tiros. Todo con moderación, también volveríamos a los estoicos y al «vísteme despacio que tengo prisa». El libro del japonés que estrelló el tren analiza un poco este fenómeno. Gracias por tus comentarios.
Estimado Gabriel
Me encanto tu artículo!
Hay millones de empresas en el mundo que empiezan en el garaje de una casa, por poner un ejemplo: ensamble casero.
Negocios que crecen de manera impresionante de la noche a la mañana, en manos de dueños que tenían manos de midas, pero que no están preparados para dirigir grandes empresas; ellos aplican sus “competencias” a su manera tomando como premisa que el desarrollo en competencias es “El saber hacer”: obtienen grandes ganancias, saben hacer negocio, son empáticos, apoyan a sus clientes, dan buen servicio, entre otros.
Como han crecido así, en base a su desconocimiento es complicado para ellos percatarse si el trabajo del nuevo gerente de recursos humanos está cumpliendo correctamente su labor, cuantas empresas se han ido a la ruina por tener un personal “incompetente” que en mi concepto es aquel empleado que fue contratado con un perfil distinto al perfil que necesitaba para desarrollar su puesto, que no se le ha indicado cuáles son sus actividades, responsabilidades y si le agregamos que no se le ha capacitado en la inducción y/o de desarrollo de competencias para su puesto. Mucho “ojo” si contratas puras excelencias habría un caos en el departamento, debe haber un equilibrio, por ejemplo: contamos con 40 gerencias de operaciones algunos estarán de vez en cuando fuera de servicio: se enfermó, está de vacaciones, no es cumplido, etc.. , siempre debe haber un coach o coordinador equilibrando el departamento.
Flamantes edificios nuevos o bodegas en estreno! ellos saben que debe haber un cambio y piensan: “ Vamos por la excelencia”; Lo que no saben es cómo? Cuando no tienen bien clara su misión y su visión hacia donde se dirigen, se muestran perdidos.
A simple vista las empresas trabajan bien generan utilidades, probablemente tengan algunas fugas económicas, en algunos procesos de maquila, fabricación de algún producto y/o logística (embarques) o algún fraude por allí (Ventas o Cobranza).
Las empresas en crecimiento así como en esta etapa debe buscar la ayuda de un coach o consultor que cuente con un equipo multidisciplinar para diagnosticar, detectar áreas de oportunidad (evaluar), determinar viabilidades así como factibilidad, proyectar y sugerir (adaptar nuevos procesos de mejora, cambios e innovaciones) siempre respetando la identidad de la Organización, lo anterior sin enfocar en “re-ingeniería” o “benchmarking”.
Con implantaciones que consideren el “desarrollo de competencias” sin faltar la formación (Capacitación y estudios de grado) que provea los empleados y nuevos ingresos, llevando al dueño a posicionarse en su visión o mejor aun superando su prospectiva.
Agradezco nos permitan expresar!
Muchas gracias.
El ejemplo del japones que pones es muy gráfico.Sin llegar a ese extremo, si tuviéramos que elegir una imagen para representar la trayectoria de un profesional»con inquietudes», yo elegiría una montaña coronada de niebla. Tu meta es subir pero no ves el fin porque la niebla lo oculta. A medida que vas llegando la niebla se retira pero siempre hay más de forma que vas cubriendo etapas, pero sigues sin sabes cual será el final. Y siempre tienes la sensación de que te falta, que? Y muchas veces, para atajar tomas caminos equivocados, de incompetencia. Claro, que si tuviéramos un sherpa…
La búsqueda de la perfección puede evaluarse de forma parecida a la fórmula principal de la Teoría de la Relatividad, por la que sabemos que no hay problema para aumentar la velocidad, ya que simplemente hay que aplicar más energía. Pero a medida que esa velocidad va creciendo, incluso los pequeños aumentos suponen consumos energéticos exponencialmente mayores, hasta llegar al punto en que alcanzar la velocidad de la luz supondría disponer de una energía infinita.
En esa analogía, la velocidad de la luz sería «la perfección», que requiere también un esfuerzo infinito.
Por ello, no es que hayamos de dejar de mejorar, sino que hay que ser consciente de que nunca se podrá alcanzar «la perfección», y que la obsesión por hacerlo puede desgastarnos inutilmente a nosotros mismos e incluso a nuestra Organización.
De hecho, esa obsesión por «la perfección» no hará más que aumentar el nivel de incompetencia quizás hasta más allá del punto de «no retorno».
Debemos asumir que somos razonablemente incompetentes, tanto nosotros como los que dependen de nuestras decisiones, y saber que esa incompetencia no es mas que el camino a la mejora, potenciando la creatividad y creando un entorno de actitud positiva hacia la superación, sin que el conocimiento de que somos incompetentes nos limite, sino que nos anime a mejorar.
Reblogueó esto en Inteligencia Emocional & PNL.
me parese muy bien en los comentarios en mi apresiacion es que parto de algo como dijo jesus el que se cre sin pecado que arroje la primera piedra la perfecion es algo fiticio a la exelencia
Qué pasaría si en una empresa se hiciera la misma dinámica que hizo Jesús? Ser irían todos empezando por el más mayor? Gracias por tu contribución. un saludo.