Talleres de GESTION DE INCOMPETENTES

Queridos INCOMPETENTES

Después de año y medio de debates, conferencias y artículos sobre el apasionante mundo de la INCOMPETENCIA (propia y ajena), me he animado a plantear cursos sobe el tema, de momento como seminarios abiertos, bajo el paraguas de la UAO, Escuela de Práctica Directiva.

Muchos de vosotros me habéis dado ideas y ejemplos que se han ido añadiendo al bagaje de la GESTION DE INCOMPETENTES. Gracias. Me encantaría compartir con vosotros con mayor profundidad los diagnósticos de incompetentes, el estudio de vuestros casos concretos, la búsqueda –en definitiva- de fórmulas para recuperar la gestión de personas como núcleo de la dirección. Y cómo recurso principal para salir de la perplejidad actual. Aquí tenéis mis Propuestas primavera-verano 2012.

1. Aprenda a ser JEFE

Se llega a ser director por motivos diversos (vender mucho, ser técnicamente bueno, por familia o por los años) pero sólo somos buenos directivos si reconocemos que tenemos una nueva profesión y nos ponemos a descubrirla. Cuando aprendemos a gestionar plazos y costes, productos y personas. Lo más difícil.

Tenemos un concepto deformado del directivo. Nos lo imaginamos joven, guapo y esbelto, luciendo un traje impecable, en un aeropuerto, hablando en inglés por el móvil. Sabe márqueting y finanzas, y construye gráficos en power point.

Nuestra sensación es que trabajamos rodeados de incompetentes –nosotros los primeros- y necesitamos echar mano de herramientas modestas para sobrevivir al día a día, dar instrucciones, revisar el trabajo o echar un rapapolvo. El taller propone

  • Reflexionar y Diagnosticar nuestras cualidades como jefes.
  • Incorporar recursos para aumentar la eficacia y tranquilidad: enseñar a trabajar, delegar, trabajar lo peor posible.
  • (Re)Emprender la propia mejora directiva, base de toda eficacia futura.

2.Diagnosticar PERSONAS (Incompetentes)

A pesar de declarar que los RRHH son el activo principal, la gestión de personas sigue siendo la asignatura pendiente, Dime de qué presumes, y te diré de qué careces. Los directivos se ven a sí mismos como gestores de presupuestos, productos y estructuras, antes que como maestros o mediadores entre conflictos. Dedican tiempo a revisar instalaciones y no a visitar a su gente.

Una persona puede fallar por falta de orientación o recursos, poco entrenamiento, incapacidad o agotamiento. Como muestra el Dr. House, sin un buen diagnóstico no podemos dar con un buen tratamiento; se quema a la gente y el problema aumenta. En este taller nos proponemos

  • Trabajar el modelo FOUGI de diagnostico diferencial de 10 incompetentes.
  • Analizar los colaboradores y concretar planes  de acción para enderezarlos.

3. Módulo complementario Reunirse y Trabajar  en  Equipo

 
Mayo
Junio
Julio
Aprender ser Jefe
 Viernes 4
 
 Jue 5 y Vie 6
Gestión Personas
Viernes 18
Lun 11-Mt 12
 Jue 5 y Vie 6
Reuniones-Equipo
Lun 28 y Mt 29
   
 
Jueves y Viernes
9.30-18.30
 
 
Lunes y Martes
16.00-20.00
 

PRECIO 140€, 90 (UAO), 200(curso doble). INCLUYE EL LIBRO. Reserva gginebra@uao.es

24 comentarios sobre “Talleres de GESTION DE INCOMPETENTES

  1. Creo que los talleres se deberían llamar Gestión de Incompetentes y Competentes o alguna cosa así. He visto gente competente convertirse en menos competente por culpa de un mal jefe, o bien debido al organigrama, o bien debido a una mala comunicación.
    De hecho se supone que contratas a gente que son o serán competentes; si se vuelvan incompetentes ¿de quien será la culpa? ¿Quien ha sido el primer incompetente?

    1. Sabia aportación Anne. La frontera entre competencia a incompetencia es transitable en las dos direcciones. Todos estamos de acuerdo en que abundan los segundos, pero no podemos olvidar, y aquí estoy contigo, que la gente entra en los sitios porque parece competente y porque quieren seguir siéndolo. ¡Cuánto talento malbaratado por culpa de malos jefes! Yo sostengo que tampoco ellos son malos, pero nadie les ha enseñado a hacerlo mejor

  2. El tema del capital humà com a factor bàsic de les empreses i la responsabilitat social com a guia de les mateixes fa molt temps que clama al cel per hipocresia. Em sembla un curset molt encertat i pel programa també encarat. No s’aconseguirà canviar l’esmentada hipocresia de les empreses, al menys a curt termini, però per alguna cosa s’ha de començar. Si tothom espera que ho faci un altre aquella cosa ben segur quedarà sense fer.

    1. Estic començant a preparar un nou llibre i un dels nous capítols es dirá “cambia tú mismo y habrá un sinvergüenza menos en el mundo”. Molt decidida i assertiva la teva reacció. A veiam si encara t´acabo veient a un curs d´aquests, amb més gent d´EADA i tot. Gràcies per la teva aportació a reveure. Bona Pasqua

  3. Hola Gabriel, perdona en la demora de mi comentario.
    Primero tenemos que saber donde se encuentran las personas incompetentes, en la dirección o en los colaboradores (personal directo).
    La dirección o gerencia puede estar muy bien preparada, universitarios con masters y lenguajes múltiples pero luego vemos que en las tareas del día a día no tener conocimientos suficientes y por parte de los operarios también hay que formarlos con herramientas que les ayuden a ser más competentes.
    Para solucionar la incompetencia lo primero que tenemos que saber es que somos incompetentes y quién le dice al empresario, director, jefe que es incompetente?. Hemos de partir del autoconocimiento y conocer cuales son nuestras incompetencias para solucionarlas con formación.
    Por tanto la formación es necesaria para evitar la incompetencia.
    El personal directo, muchas veces es el menos incompetente, el problema que tiene es que hasta ahora nadie lo escuchaba y le importaba muy poco lo que hacia, porque no estaba motivado para realizar su trabajo.
    El trabajo en equipo se trata de aportar todos conocimiento, experiencia, ideas, soluciones y participar en las decisiones del departamento. Así se involucrarán más en sus funciones, se sentirán responsables de lo que hacen y sus resultados serán mucho mejores.
    El líder del equipo de trabajo tiene que estar formada para llevar a cabo su responsabilidad con buenos resultados, a de saber dirigir equipos, ha de ser humilde y honesto y saber destacar los puntos fuertes de cada uno de los miembros. Ha de querer a sus colaboradores y dar la cara por ellos, esto le dará la confianza necesaria y la seguridad en su equipo.
    Saludos

  4. Encuentro muy interesante la iniciativa y la propuesta de talleres sobre el mundo que envuelve la Dirección de Personas (unas más incompetentes y otras menos). Sin embargo, basándome en un reciente artículo de Harvard, propongo que sería muy interesante añadir un taller o módulo sobre ” el arte de saber hacer preguntas” por parte de los directivos. Considero que una buena pregunta puede facilitar la gestión y el clima laboral, además de apuntar sutilmente una mejor respuesta y solución.
    Concluyo que un subordinado puede aparentar ser un incompetente (a quien se debe gestionar como tal), cuando en realidad el incompetente es quien ha formulado la mala pregunta.

    1. Muy buena idea. El buen jefe no es el que tiene buenas respuesta sino el que tiene buenas preguntas. La capacidad y la calidad de hacer preguntas es síntoma inconfundible de buen management: parecer que no se sabe y aprender en el proceso. Sócrates en estado puro. Aquí tenemos un filón. Gracias Antonio por tu aportación

    1. Interesante comentario, casi intrigante. Parece qeu hayas calcado uno de los párrafos de mi propuesta, que ahora estoy plasmando en un segundo libro. El capítulo: deje de mirar a las pantallas y mire a los ojos de sus empleados. Lo paradójico es que lo comentamos por la pantalla. Merci per la participacio.

  5. Gabriel,
    Temas apasionantes, como lo es tu libro.
    Siguiendo comentarios anteriores y tus lecciones, primero hay que conocerse y aprender un oficio, el de jefe, para el que en pocas ocasiones te preparan, para después diagnosticar y formar al equipo.
    Fantástica iniciativa, que conducirá a organizaciones mas humanas, donde los directivos se preocupen, de verdad, del desarrollo personal y profesional de su gente.
    Un abrazo

    1. Efectivamente, el primer deber moral de un directivo es aprender bien su oficio como directivo. Y parte de ese oficio es enseñar el oficio a las personas qeu dependen de él. Gracias por tu comentario. Estás invitado a los cursos.

  6. Gabriel antes de nada saludarte, que alegria reencontrarte y que alegria de esta forma. Mi humilde comentario es que la incompetencia suele ser mas emocional que teorica o de conocimientos. Somos incompetentes al no reconocernos como tales y sobre todo al no entender que contra mas poder acumulas, mas icompetente te vuelves…

    1. Gracias a ti por tus ideas y volverte a encontrar. Con tu simple comentario ya se podría sacar un principio analítico para buena parte del momento que vivimos. Los que tienen más poder se creen más competentes cuando es justo lo contrario como apuntas. Felicidades por conservar esa mente lúcida y brillante. Espero que descubramos la fórmula para reencontrarnos profesionalmente.

  7. El pasado martes 15 de mayo 2012, me otorgaron su libro GESTIÓN DE INCOMPETENTES, le agradezco que por medio de la entrevista pudiera conocerlo

  8. Que tal a todos, el libro excelente, a mi, en lo particular me viene un recuerdo de una película llamada ” La sociedad de los Poetas muertos” acá en México así se llama, es con el actor noteaméricano Robin Wlliams de la época de los años 90¨s, al grano, es de un profesor que ve a sus alumnos con un alto potencial de desarrollo en la vida, solo que el colegio es tradicionalista y cuadrado, determinado día llega el profe al salón, y se sube al escritorio, los alumnos sorprendidos le preguntan el motivo de tal acción y el profe responde:hay que ver las cosas de diferentes maneras…Las relaciones, de siempre de jefe a empleado, deben cambiar, aún más cuando hay directivos tambien descritos como lo hace Gabriel

  9. Acá en León, cada seis meses, se presentan dos eventos que se llaman SAPICA (moda y diseños)y ANPIC(proveedores maquinaria e insumos para la manofactura del calzado), son avocadas a la industria del zapato para la temporada otoño-invierno, primavera-verano, zapato, bota, huarache, etcétera, etc, y se reune gente de todas partes; Italia, Argentina, U.S.A, Colombia, España, es muy diverso el mercado, y la gran mayoria de mis pasajeros (soy de oficio taxista en León, Guanajuato,México) es la misma pregunta, ¿cómo les va con la competencia de los productos procedentes de China, en cuestión de calzado?
    Claramente les contesto -Nos preocupa más nuestra incompetencia interna,a nuestra fuerza productiva u obrera les hace falta por parte de la dirección, la necesida de un cambio sin temor, capacitación y un vinculo necesario entre dirección y operativos, para dar la cara con herramientas lo suficientemente respaldadas para afrontar una competencia.

      1. No, en dias proximos le mando la direcciòn electrònica de la Camara de la Industria del Calzadom y la persona de contacto aquì en Leòn, sera de interes que le presente algun proyecto para un foro o platicas de direcciòn.

      2. Gracias por tu propuesta. Finalmente este verano he estado en América, pero en los EEUU. Quizá en enero sí recalo en su gran país de México, ahora con nuevo presidente. Un saludo y podemos seguir en contacto a través del blog o directamente por linkedin u otros medios. Un saludo intenso.

  10. Hola Gabriel,
    He vist el taller sobre gestió d’incompetents, però ja ha passat. Tens previst algún altre proximament? Gràcies

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